我今年39岁，在这个企业工作中了18年，自以为工作中能力很强，工作中水准出色，工作中端正态度，勤勤恳恳、不辞劳苦，人际交往整洁，从来不送礼、更不送礼物，坚持实事求是，做事一丝不苟，办事不留情面，无愧于工作中，无愧于薪水。

但是，十多年了，我只升职到业务经理方面，就从此没获得提拔了，见到跟我同一批进去的人，有的到中高层，有的进了领导班子，有的提高到上级领导，有的沟通交流提拔到外企业，沒有提拔的人，要不是跟我一样的实在人，要不便是来混日子的特殊关系工作人员，要不便是老油条、癞子场、坐地户。

企业一把手总算离休了，跟平常人一样了，走在大院跟一般老头儿没有什么两种了，因为我搞定了心理状态，请他用餐，他也大方同意了，而且提供了二瓶美酒。他挺兴高采烈对我说，我在职人员时，你从来没有请我吃完饭，企业里的人大部分都看了我，我离休了，他人都不来了，你却来啦，表明你为人非常好。你刚刚跟我说，你为什么一直沒有获得提拔，这就是你一直沒有获得提拔的因素之一。我今天喝醉了，掏心窝子，说一两句社会嗑。不仅有内幕，也是有社会正能量。你能辨证地听。

第一，职场中升职的底层逻辑是啥？

中国初入职场关键分成管理体系内和管理体系外二种绿色生态，升职逻辑性彻底不一样。管理体系内初入职场的升职逻辑性是利益关系，能力仅仅利益关系中的一个一部分，并没有所有。管理体系内的初入职场是“去中心化”的，属下的评论和升职是由上级领导这一“核心”决策的，便是那句含有负面情绪的搞笑段子，说你行，你也就行，不行也行；说你不行，你也就不行，行也不行。

因此 ，上级领导如何看待和器重属下，根据什么逻辑，就十分清晰了，要从人性化的基本定律考虑，而不是主观臆断。你认为你能力最強，就应当提拔你，那就是你的认知能力就太庸俗了。用上级领导的方面来对待，你能力越强，对我并没有权益，我为何用你？并且你的能力越强，跟我不会一条心，我怎敢用你？不仅不能用你，还需要运用你办事，预防你提拔。

那麼，这类利益关系，你也别片面性的认知能力。利益关系有很多种多样，不一样的领导干部有不一样的必须。有的上级领导必须物质利益，你没送礼物不送物，还有能耐也白费；有的上级领导必须销售业绩，必须往上升职，你没给他们奉献销售业绩，还有能耐也不起作用，您有本领但不擅于运输销售业绩，不擅于“推功揽责”，上级领导也不会器重你；有的上级领导必须心理状态享有，他不缺钱，在意的是自已的愉快，你肯定不会拍马溜须、不容易花言巧语，你心直口快，使他难受，他怎能对你有感觉？此外，拍马溜须也是本领啊，你拍在马蹄子上，能不挨踢吗？

第二，职场中的升职程序是什么？

管理体系内的初入职场，都是有一套要求的升职程序流程，关键以选拔为主导、竞选辅助。选拔的第一道程序流程，很多人并不了解。专业名词叫“原始提名权”，换句话说，谁可以候选人你升职？不是你的大领导，也不是你的上级领导，只是企业的一把手。大领导对上级领导有建议权，上级领导对一把手也是建议权。可是，假定候选人你升职，你的大领导和上级领导很有可能了解，也有可能不清楚，由于在流程里，并不一定她们了解。仅有具体的两三位领导干部有原始提名权。因此 ，你需要获得提拔，关键是一把手是不是认同你、提拔你，上级领导不阻挠，大领导不果断抵制。关键影响要素或是一把手的认同，假如一把手不候选人，选拔程序流程无法启动，为什么说了也不好使。

第三，职场中的能力因素组成是啥？

初入职场人最大的的苦恼便是“我能力很强，也是有考试成绩，为什么不提拔我？”很多人对能力因素的理解是较为片面性单一的。小范围的能力，就是指职位工作任务的能力，例如，业务流程能力，会计能力，技术性能力，这些。

理论的能力，包含了小范围的能力，还包含战略思想能力、协调工作能力、选贤任能的能力、茂业沟通交流能力、汇总提炼出能力、处理现实困难的能力、克难攻坚的能力（带有坚毅的性情、坚强不屈的风格、坚强的意志等质量或特性），还需要有极强的情商智商能力。实际上 ，理论的能力更应该是一种全方位的综合能力。

因此 ，大家有的人也许会勃然大怒，我工作中能力最強，技术性最扎实，为什么不提拔我？工作中能力强，仅仅必备条件，并不是充足必备条件，换句话说，工作中能力强并无法意味着综合能力全方位，选拔领导干部并不是片面性地较为工作中能力，只是整体考虑到全方位素养。或许有一位朋友，技术性能力不如你，创作能力比不上他，但这名朋友综合能力较为全方位，更合适出任领导干部。

第四，能力因素的构造，伴随着初入职场等级的提升而转变。

走动初入职场，岗位升职是以低到高的，岗位层级越高，对能力素养规定越高，能力构造的权重值是会改变的。

例如，选拔一位车间管理，归属于底层管理者，那麼，他的业务流程能力的权关键占80%，管理工作的能力占20%。简言之，他能领着几十个职工生产制造商品就可以担任了。职工消极怠工，车间管理就得上，对车间管理的需求便是把活干好、把任务完成，他乃至也没有选择职工的用人权。

假如选拔一位场长，归属于高层住宅管理者，很有可能会从车间管理来选拔，也有可能从工厂生产管理单位的管理中选拔。那麼，业务流程能力的权重值便会降低到10%，管理方法能力占20%，运营（含战略发展规划）能力占30%，选拔任用的能力将大幅度提高到40%。场长管理方法几十个生产车间和几十个单位，他的首要目标是选择车间管理和业务经理，把她们选好、用好、管理方法好、考评好，激发她们的主动性，把运营管理狠抓，加工厂就能存活发展趋势。场长的车零件的技术性能力，不容易那麼关键。

可是，假如直往上选拔一位企业集团经理，要管理方法十几个加工厂，那麼，对他的能力素质规定的构造便是，战略思维占30%、用工能力占30%，坚韧不拔的个性则要占据40%。经理的发展战略能力就特别关键，他把握不住销售市场出风口，找不着平稳顾客，全部集团公司就不能存活。那麼，在发展战略中，通常碰到不容乐观的销售市场局势，假如他沒有坚毅的性情，通常把公司送到坑里。假如他的选拔任用目光不行，选的中高层不行，再好的发展战略也无法实行及时。经理从底层选拔上去，实际上 ，他的实际工作中能力是拥有的，不一定是最強的，在这个高端的层面上，实际的一些工作中能力并不那麼关键，乃至他都不用做实际工作中。

第五，综合性能力与情商智商水准的逻辑顺序是啥？

大家常说的智力与情商智商，小范围的智力，通常指实际的工作中能力，小范围的情商智商，通常指为人处事的能力。在底层职位，你可以做事，能达到目标，担任职位，有时候留血意外惊喜，就可以了。假如你逐渐提高到中高层、高层住宅，情商智商的权重值便会变得越来越高。能做事的人太多了，层级越高，挑选难度系数越大，情商高的人，抵制的人少，适用的人多，她们比这些单纯性干事实的人，更非常容易飞黄腾达。

第六，选拔一把手，通常是非常难的。

很多人片面性地觉得，一把手仿佛哪些也无需干，顾念文章，讲发言，乃至连飞机票都不容易订，当一把手最简单了。一个企业只有一个“一把手”，很有可能有七八个实职，几十个中高层，在纵向的部门里，很有可能有几十个实职，几十个中高层，有能力、有情商智商、有战略性的高手确实太多了，为何选拔他而不是其他人呢？

选拔一把手，关键看他的关键能力。当今的标准下，关键能力关键包含12种能力的大组成。关键包含：看大局意识、讲ZZ的能力、综合能力、公共责任能力、依规能力、实行能力、自主创新能力、选贤任能能力、沟通协调能力、解决风险性能力、掌控繁杂局势能力、媒介素养能力和学习培训能力。

第七，有关领导干部哲学思想，孔子早已解释得很明白了。

有一天，子夏问孔子：“颜回如何？”孔子回应说：“颜回的仁爱超出我。”子夏又问：“孔子怎样？”孔子回应说：“孔子的演讲口才胜于我。”子夏再问：“子贡怎样？”孔子回应说：“子贡的勇毅高过我。”子夏再次询问：“子张怎样？”孔子回应说：“子张的端庄强过我。”

子夏迷惑不解，询问孔子：“她们各个全是比您强大，为何心甘情愿给您当学员？”孔子回道：“颜回善良多，威势不够；孔子论辩多，忠厚不够；子贡勇毅多，忧虑不够；子张端庄多，胸怀不够。”汉语翻译回来：孔子的综合能力全方位，诸位徒弟仅仅某一方面能力突显。

不清楚，你看看明白了吗？热烈欢迎沟通交流。